مكافأة نهاية الخدمة في السعودية: معادلة نظام العمل والمحاسبة عنها وفق IAS 19

أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، على أساس الأجر الأخير. هذه هي المادة الرابعة والثمانون من نظام العمل في جملة واحدة، وهي الجزء الذي تصيبه مواقع الحاسبات.

أما الجزء الذي تتركه فهو المحاسبة. لا أحد يموّل المكافأة ولا يؤمّن عليها: صاحب العمل يدين بها، وما يدين به يتوقف على مدة بقاء العاملين وعلى ما يتقاضونه حين يخرجون. وهذه وفق المعايير الدولية خطة منافع محددة، تُقاس بطريقة وحدة الائتمان المتوقعة، وتُخصم بعائد سوقي على السندات، وتُوجَّه مفاجآتها من سنة إلى أخرى إلى الدخل الشامل الآخر لا إلى الربح أو الخسارة. وشركة فيها مئتا موظف ولا خطة تقاعد لديها تحمل تقييمًا اكتواريًا في قوائمها سواء طلبته أم لم تطلبه.

والجزءان كلاهما محل اختبار، وهما في مادتين مختلفتين. وكل رقم مادة فيما يلي مقروء من النص المُحدَّث للنظام الذي تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والذي تحمل صفحته الأولى المرسوم الملكي م/44 وتاريخ 8/2/1446هـ، أي التعديلات النافذة منذ 19 فبراير 2025.

ماذا يمنح النظام فعلًا

نص المادة الرابعة والثمانين قصير بما يكفي لنقله: «أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة». وتضيف المادة مكافأة عن أجزاء السنة «بنسبة ما قضاه منها في العمل»، فلا شيء يُقرَّب إلى سنة كاملة، ولا يسقط جزء السنة.

والمادة الثانية تحمل أكثر مما توحي به. فالشهر ثلاثون يومًا ما لم ينص عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على خلاف ذلك، ومن ثم فأجر اليوم هو الأجر الشهري مقسومًا على ثلاثين. والخدمة المستمرة تبدأ من تاريخ ابتداء الخدمة مع صاحب العمل نفسه «أو خلفه النظامي»، فانتقال المنشأة لا يعيد العدّاد إلى الصفر، ولا تقطعها الإجازات المقررة نظامًا ولا الانقطاع لأداء الامتحانات ولا الغياب بلا أجر بما لا يزيد على عشرين يومًا متقطعة في سنة العمل. ثم تحسب المادة العاشرة كل المدد في النظام بالتقويم الهجري ما لم ينص العقد أو اللائحة على خلاف ذلك، والسنة الهجرية أقصر بنحو أحد عشر يومًا، فالمدة نفسها من العمل تعطي سنوات مكتملة أكثر قليلًا.

الاستقالة: ثلث، وثلثان، والمكافأة كاملة

المادة الخامسة والثمانون هي المادة التي يبحث عنها الناس. فإذا كان انتهاء العلاقة «بسبب استقالة العامل» خُفضت المكافأة على سلّم من ثلاث درجات.

الخدمة المستمرة عند الاستقالة	النصيب من مكافأة المادة الرابعة والثمانين
أقل من سنتين متتاليتين	لا شيء
لا تقل عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على خمس سنوات	الثلث
أكثر من خمس سنوات متتالية ودون العشر	الثلثان
عشر سنوات فأكثر	المكافأة كاملة

ثم تفتح المادة السابعة والثمانون السلّم من جديد. فالمكافأة كاملة إذا ترك العامل العمل «نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته»، وكذلك للعاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها. وتتيح المادة الحادية والثمانون للعامل أن يترك العمل دون إشعار «مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها» في سبع حالات، منها إخلال صاحب العمل بالتزام جوهري تجاهه. وتخفيض المادة الخامسة والثمانين مكتوب للاستقالة، والترك وفق المادة الحادية والثمانين ليس استقالة؛ وإذا نازع صاحب العمل في ذلك فالفصل للمحاكم العمالية.

ولم تمس تعديلات 2024 المواد من الرابعة والثمانين إلى الثامنة والثمانين. لكنها أضافت المادة التاسعة والسبعين مكرر، وهي التي تحدد متى يتوقف احتساب مدة الخدمة: يُعد طلب الاستقالة مقبولًا إذا مضى على تقديمه ثلاثون يومًا دون ردّ، ولصاحب العمل تأجيل القبول مدة لا تزيد على ستين يومًا وفق إيضاح مسبب مكتوب يقدَّم قبل انتهاء الثلاثين يومًا، وللعامل العدول خلال سبعة أيام ما لم يقبلها صاحب العمل قبل ذلك، ولا يصح تحديد تاريخ مؤجل في الطلب. وتحسب المادة الثامنة والسبعون مهلة الإشعار خدمةً حتى لو أعفى صاحب العمل العامل من العمل خلالها.

على أي أجر تُحسب المكافأة

المادة الثانية تحسم المسألة التي تبدأ منها الخلافات، في ثلاث كلمات: «الأجر: الأجر الفعلي». فحيثما قال النظام «الأجر» فهو الأجر الفعلي: الأجر الأساسي، وهو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله مضافًا إليه العلاوات الدورية، ثم سائر الزيادات المستحقة الأخرى. وتعدد المادة الثانية تلك الزيادات: العمولة والنسبة المئوية من المبيعات أو الإنتاج أو التحصيل أو الأرباح؛ والبدلات مقابل جهد يُبذل أو خطر يتعرض له العامل؛ والزيادات وفق مستوى المعيشة أو لمواجهة أعباء العائلة؛ والمنح والمكافآت التي جعلها العقد أو لائحة تنظيم العمل أو العادة جزءًا من الأجر لا تبرعًا؛ والميزات العينية، وتقدَّر بحد أقصى يعادل الأجر الأساسي لمدة شهرين عن كل سنة ما لم تُقدَّر في العقد أو في لائحة تنظيم العمل بما يزيد على ذلك.

والمادة السادسة والثمانون هي الاستثناء الوحيد المسموح به، وهي مكتوبة استثناءً من المادة الثامنة: يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه المكافأة مبالغ العمولات والنسب المئوية عن ثمن المبيعات، وهي عناصر قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص. أما ما عدا ذلك فتبطل المادة الثامنة كل إبراء أو مصالحة عن حق ينشئه النظام أثناء سريان العقد ما لم يكن أكثر فائدة للعامل، فبدل السكن لا يمكن التنازل عنه باتفاق.

ومثال محسوب بأرقام مستديرة توضيحية، لا دليلًا على مستويات الأجور. أجر فعلي أخير قدره 20,000 ريال شهريًا وثماني سنوات مكتملة: خمس سنوات بنصف شهر وثلاث بشهر كامل، أي 5.5 شهر، أو 110,000 ريال.

كيف تنتهي العلاقة عند ثماني سنوات	أشهر الأجر	المكافأة، توضيحيًا
ينهيها صاحب العمل، أو تنتهي لسبب غير الاستقالة	5.5	110,000 ريال
يستقيل العامل	ثلثا 5.5	نحو 73,300 ريال
يفسخ صاحب العمل العقد وفق المادة الثمانين	لا شيء	صفر

متى لا تستحق المكافأة أصلًا

تعدد المادة الثمانون تسع حالات يجوز فيها لصاحب العمل الفسخ «دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه»، بشرط واحد يلحق التسع جميعًا: أن يتيح للعامل الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ. ولبعضها إجراء خاص: فالغياب يشترط أكثر من ثلاثين يومًا في السنة العقدية الواحدة أو خمسة عشر يومًا متتالية، مع إنذار كتابي بعد عشرين يومًا أو عشرة. وتسقط المادة الرابعة والخمسون المكافأة إذا أُنهي العقد خلال فترة التجربة، وحدّها الأقصى 180 يومًا بالمادة الثالثة والخمسين.

وحيث تستحق المكافأة تحدد المادة الثامنة والثمانون موعدها: خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة، أو أسبوعين إذا كان العامل هو من أنهى العقد. وهي ليست تعويض الإنهاء غير المشروع في المادة السابعة والسبعين، وهو أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة في العقد غير المحدد المدة، أو أجر المدة الباقية في العقد المحدد المدة، وبحد أدنى أجر شهرين.

لماذا هي خطة منافع محددة لا مجرد مستحق

يعرّف IAS 19 منافع ما بعد انتهاء الخدمة بأنها منافع العاملين، عدا منافع إنهاء الخدمة والمنافع قصيرة الأجل، التي تُدفع بعد إتمام التوظيف، ويعرّف خطة هذه المنافع بأنها ترتيب رسمي أو غير رسمي تقدمها المنشأة بموجبه. وخطط المساهمة المحددة هي التي تدفع فيها المنشأة مساهمات ثابتة إلى كيان منفصل ولا تلتزم بشيء بعدها؛ وخطط المنافع المحددة هي كل ما عدا ذلك. فلا صندوق ولا مساهمة ثابتة، إذن هي خطة منافع محددة.

والفقرة 164 تغلق المخرج الواضح: فالمنافع التي تُقدَّم بصرف النظر عن سبب مغادرة الموظف هي منافع ما بعد انتهاء الخدمة لا منافع إنهاء خدمة، وهي تسمي المفردات المستعملة في هذه المنطقة نفسها، «تعويضات أو مكافآت إنهاء الخدمة». وتضيف الفقرة 56 أن مثل هذه الخطة قد تكون غير ممولة، ومعنى ذلك ألا توجد أصول خطة تُخصم، فيكون صافي الالتزام هو القيمة الحالية للالتزام، ويكون صافي الفائدة تكلفة فائدة خالصة.

القياس: وحدة الائتمان المتوقعة والافتراضات

تشترط الفقرة 67 طريقة وحدة الائتمان المتوقعة؛ وترسم الفقرة 57 التسلسل: تقدير التكلفة النهائية لما اكتسبه العاملون مقابل خدمتهم الحالية والسابقة، ثم توزيع ذلك على الفترات، ثم وضع الافتراضات، ثم الخصم.

والتوزيع هو موضع الطرافة في المعادلة السعودية. فالفقرة 70 توزع المنفعة وفق معادلة المنافع في الخطة نفسها، لكنها تتجاوزها إلى التوزيع بطريقة القسط الثابت إذا كانت خدمة العامل في السنوات اللاحقة ستؤدي إلى مستوى من المنفعة أعلى جوهريًا مما تؤديه السنوات الأولى. والمادة الرابعة والثمانون مصمَّمة على هذا التفاوت: السنة السادسة تكسب ضعف ما تكسبه السنة الأولى. وهل يبلغ ذلك حدّ «الأعلى جوهريًا» في منشأة بعينها؟ هذا حكم يتعلق بعامليها لا قاعدة عامة، وهو أَولى ما يُوثَّق. وقد عالجت لجنة تفسيرات المعايير الدولية للتقرير المالي الفقرات نفسها في مكافأة تقاعد مقطوعة ذات سقف، في قرار جدول أعمال أُقرّ في 2021.

ثم تأتي الافتراضات الاكتوارية، التي تشترط الفقرة 76 أن تكون محايدة ومتوافقة فيما بينها.

الافتراض	لماذا يؤثر هنا
ترك الخدمة، بحسب طريقة الخروج	استقالة عند أربع سنوات تدفع الثلث، والخروج نفسه عند إحدى عشرة سنة يدفع المكافأة كاملة. والمكافأة تستحق في أي سنّ، فمدة الالتزام يحكمها الدوران لا تاريخ تقاعد.
الزيادات المستقبلية في الأجور	تُحسب المكافأة على الأجر الأخير، فالالتزام توقّع لأجر نهاية الخدمة لا مضاعفة لكشف الرواتب الحالي.
معدل الخصم	الفقرة 83: عوائد السوق في نهاية فترة التقرير على سندات الشركات عالية الجودة، وحيث لا يوجد سوق عميق لها فعوائد السندات الحكومية، بعملة ومدة متوافقتين مع الالتزام. وهل يوجد سوق كهذا بالريال؟ حكم على المنشأة أن تسنده، وأول ما يختبره المراجع.

أين تذهب إعادة القياس

تقسم الفقرة 120 التكلفة ثلاثة أقسام: تكلفة الخدمة في الربح أو الخسارة، وصافي الفائدة في الربح أو الخسارة، وإعادة القياس في الدخل الشامل الآخر. وفي مكافأة غير ممولة تكون إعادة القياس هي أثر التغير في معدل الخصم وفي افتراض الأجور وفي افتراض ترك الخدمة، مضافًا إليه فرق الخبرة عن تقديرات السنة الماضية. ثم تقفل الفقرة 122 الباب: لا تُعاد تلك المبالغ أبدًا إلى الربح أو الخسارة. ومعدل خصم أقل بخمسين نقطة أساس يضخّم الالتزام، وتقع الخسارة خارج نتيجة الأعمال إلى الأبد. وتتبع الإفصاحات المنطق نفسه: الافتراضات الجوهرية بقيم مطلقة، وتحليل حساسية لكل منها، والمتوسط المرجح لمدة الالتزام.

الجزء الذي ليس منفعة ما بعد انتهاء الخدمة أصلًا

في المثال يأخذ العامل نحو 73,300 ريال إذا استقال و110,000 ريال إذا أنهى صاحب العمل العلاقة، والفقرة 160 تعالج هذه الفجوة مباشرة: فحين تقدم المنشأة منفعة أدنى عند الإنهاء بطلب الموظف مقارنة بالإنهاء بطلبها هي، يكون الفرق بينهما منفعة إنهاء خدمة. ومنافع إنهاء الخدمة لا تُوزَّع على الخدمة السابقة إطلاقًا؛ إذ تعترف بها الفقرة 165 في أبكر تاريخين: حين لا تعود المنشأة قادرة على سحب عرض تلك المنافع، وحين تعترف بتكاليف إعادة هيكلة ضمن نطاق IAS 37. ونتيجة ذلك عمليًا أن الشركة التي تخطط للاستغناء عن عاملين لا يكون ذلك الفائض مثبتًا في قائمة مركزها المالي سلفًا.

ولا تبالغ في هذا. فليس كل طريق إلى المكافأة الكاملة قرارًا من صاحب العمل: التقاعد والوفاة وانتهاء مدة العقد وحالات المادة السابعة والثمانين تنتجها كلها دون قرار منه، وهذه تدخل في التزام المنافع المحددة. ومن هنا كان الافتراض عن طرائق الخروج لا عن معدل دوران واحد.

مسار الشركات الأصغر

معظم المنشآت السعودية ليست ذات مسؤولية عامة، وتطبق معيار المنشآت الصغيرة والمتوسطة كما اعتُمد؛ وأي إطار ينطبق على من مبسوط في المعايير الدولية الكاملة أم معيار المنشآت الصغيرة والمتوسطة في السعودية: من يطبق أيهما، والخيار الذي يصعب الرجوع عنه. ويبقي القسم 28 على طريقة وحدة الائتمان المتوقعة متى استطاعت المنشأة استعمالها دون تكلفة أو جهد لا مبرر لهما، ويتيح إدراج المكاسب والخسائر الاكتوارية في الربح أو الخسارة كما في الدخل الشامل الآخر، وهو خيار لا تمنحه المعايير الكاملة. وحيث تكون الطريقة مكلفة بلا مبرر تجيز الفقرة 28.19 تبسيطًا، وقد غيّرته النسخة الثالثة من المعيار، الصادرة في فبراير 2025 والسارية على الفترات التي تبدأ في 1 يناير 2027 أو بعده: يُقاس الالتزام بافتراض أن جميع العاملين ينهون خدمتهم في تاريخ التقرير، ودون خصمه. أي المكافأة كما لو خرج الجميع اليوم. وأي نسخة منها معتمدة في المملكة سؤال للهيئة السعودية للمراجعين والمحاسبين لا لمجلس المعايير الدولية.

أين تتدرب على هذا

يُختبر هذا الموضوع من جهتين، ويُجاب عنه من الجهة الخطأ في الغالب: فسؤال نظام العمل يريد المادة والكسر والشرط، وسؤال المعايير الدولية يريد التصنيف والطريقة والقائمة التي يقع فيها الفرق. ويغطي مقرر الأنظمة في بريبيتو نظام العمل إلى جانب نظام الشركات، ويغطي مقرر المحاسبة المالية معيار IAS 19 مع بقية المعايير المعتمدة. وموضع هذا الموضوع في كل مادة يتبع مخطط مقرر بريبيتو لا وزنًا منشورًا.

وللمادتين نفسيهما، راجع دليل دراسة مادة الأنظمة في زمالة الهيئة: الأنظمة السعودية في الورقة، وما تغيّر منذ 2022، وخطة الدراسة والمحاسبة المالية في زمالة الهيئة: المنهج والمواضيع وخطة الدراسة، أو برنامج زمالة الهيئة. ولما تضيفه طبقة الاعتماد، اقرأ كيف تعتمد الهيئة المعايير الدولية: ما يختلف في القوائم السعودية.

---

هذه مادة دراسية، لا استشارة نظامية ولا محاسبية. المصادر: النص المُحدَّث لنظام العمل الذي تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ودليل الوزارة بالمواد المعدَّلة وإعلانها عنها، ومعيار IAS 19 منافع العاملين، وقرار جدول الأعمال بشأن توزيع المنفعة على فترات الخدمة، والوحدة التعليمية للقسم 28 من مؤسسة المعايير الدولية للتقرير المالي. تتغير الأنظمة والمعايير المعتمدة، وأرقام المثال توضيحية؛ فتأكد من النص العربي الساري قبل الاعتماد على أي رقم هنا.